Tag Archives: kỹ năng

Bí quyết quản lý nhân sự cho các nhà quản lý

Bí quyết quản lý nhân sự cho các nhà quản lý

 

Nếu tìm được đúng đáp án cho bài toán quản lý nhân sự sẽ đem lại:

Bí quyết quản lý nhân sự cho các nhà quản lý

Bí quyết quản lý nhân sự cho các nhà quản lý

Sự nhiệt tình của nhân viên: Các nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ và luôn muốn tạo ra nhiều lợi nhuận hơn cho công ty vì bạn giúp họ hiểu rằng lợi nhuận của công ty tăng tỷ lệ thuận với lương của họ.

Luôn đi làm với ý thức trách nhiệm cao: Họ ý thức được rằng mỗi ngày lao động của họ đã đóng góp không chỉ cho họ, cho công ty họ mà còn cho sự phát triển của xã hội.

Luôn tin tưởng lẫn nhau: Các nhân viên làm việc với nhau trên tinh thần hợp tác và thân thiện, với sếp là sự tôn trọng giữa nhân viên cấp trên và cấp dưới.

Để việc quản lý nhân sự có hiệu quả, bạn cần tuân thủ những mục tiêu sau:

Công bằng: Khi áp dụng bất kỳ chính sách nào bạn cần phải tìm hiểu xem liệu chúng có phù hợp với nhân viên hay không? Đảm bảo tiền lương, thưởng, thủ tục trả lương và môi trường làm việc phù hợp với tiêu chuẩn luật pháp đưa ra. Cần nhớ rằng nhân viên là cốt lõi của công ty, sẽ chẳng có khách hàng nào đến với bạn nếu như không có sự làm việc của họ. Đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết là đúng nhưng lợi ích của nhân viên cũng cần tỷ lệ thuận theo. Sẽ không ai nghe những gì bạn nói nếu những điều đó không có lợi gì cho họ. Phải luôn luôn nghĩ đến nguyên tắc WIN – WIN (nguyên tắc đôi bên cùng có lợi). Bạn học được nhiều cách quản lý hay từ những công ty nổi tiếng, thành công bạn muốn áp dụng ngay với nhân viên của mình điều đó là sai lầm. Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp có một đặc thù riêng không thể lấy nguyên mẫu của một công ty nào đó mà áp đặt vào công ty mình rồi cho đó là đúng, là tốt cho tập thể. Lợi ích của tập thể không nằm ở cái nhìn của người quản lý mà nằm ở ý kiến, quan điểm của số đông.

Biết cách khuyến khích nhân viên: Khi nhân viên nào đó có đóng góp đặc biệt cho công ty cần có chế độ thưởng và khen ngợi tức thì. Cần tìm ra liệu điều gì sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm. Đôi khi bạn nên tổ chức cho mọi người một buổi tiệc nhỏ để giúp giảm bớt căng thẳng và mọi người có cơ hội trò chuyện với nhau nhiều hơn. Tuy nhiên khuyến khích cũng cần đúng cách,  sẽ phản tác dụng nếu như cách khuyến khích nửa vời theo kiểu làm cho có không thật lòng một hai lần khi hiểu rõ về suy nghĩ cách cư xử của bạn nhân viên sẽ  chán nản, chống đối lại.

Thái độ của sếp: Cách cư xử của sếp chính là yếu tố cần thiết để tạo ra thành công. Nếu sếp luôn đối xử với nhân viên dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau với một thái độ tích cực thì sếp sẽ có những nhân viên làm việc năng suất thực sự, nhưng nếu người quản lý có những thái độ tiêu cực gây ức chế cho nhân viên trong quá trình làm việc thì hậu quả sẽ vô cùng tồi tệ.

Những điều lãnh đạo không nên nói với nhân viên

Những điều lãnh đạo không nên nói với nhân viên
Những điều lãnh đạo không nên nói với nhân viên

Những điều lãnh đạo không nên nói với nhân viên

1. “Tôi phải trả lương của bạn. Bạn phải làm những gì tôi nói”

Tuyên bố này là độc tài. Các lời đe dọa không phải là cách để truyền cảm hứng cho lòng trung thành hoặc hiệu suất tốt từ những người lao động riêng lẻ.

Giám đốc điều hành tuyệt vời cần dẫn giảng dạy, truyền cảm hứng, khuyến khích, và thậm chí phục vụ nhân viên của họ. Nhà lãnh đạo tốt không cần phải đe dọa.

2. “Bạn đang rất may mắn khi nhận được tiền thưởng này. Công ty khác chỉ cho nhân viên của họ một khoản tiền cố định”

Một người sếp khôn ngoan nhận ra đó là nhân viên của mình, tạo ra lợi nhuận và không bao giờ hạ thấp họ. Một người quản lý sáng suốt phải luôn luôn được vui vẻ thưởng cho nhân viên siêng năng đóng góp vào sự thịnh vượng của một tổ chức.

3. “Tôi đã ở đây vào đêm qua, và vào sáng thứ bảy. Bạn đã ở đâu ? “

Bày tỏ áp lực kín rằng một nhân viên thi phải hành công vụ 24/7 là một điều sai lầm và chắc chắn một điều rằng không hài lòng và tinh thần người lao động thấp. Chỉ vì một nhà quản lý làm việc bảy ngày một tuần không có nghĩa rằng các nhân viên tín hữu phải làm như vậy.

4. “Bạn nên ở lại đây bởi vì chúng tôi sẽ không phân biệt đối xử chống lại bạn vì bạn là một người phụ nữ”

Nhận xét không nhạy cảm này đã sẽ khiến người lao động cảm thấy tự ái vì phân biệt đối xử
Một người sếp tuyệt vời sẽ không bao giờ phân biệt đối xử, và sẽ không bao giờ làm cho một nhân viên cảm thấy dễ bị tổn thương, trực tiếp hoặc gián tiếp vì vấn đề giới tính, tôn giáo hay chính trị hay chủng tộc. Hành vi như thế này, nếu không phải là bất hợp pháp thì cũng là quê mùa.

5. “Chúng tôi đã cắt giảm chi phí” (cùng một lúc người quản lý mua bàn mới)

Vào thời điểm khó khăn, người lãnh đạo cần tôn trọng và cũng là những người đồng cảm với các nhân viên về những thách thức phải đối mặt. Họ bực bội với bất kỳ nhà lãnh đạo sống một tiêu chuẩn khác nhau. Trong lần thử thách, các nhà quản lý nên dẫn bằng ví dụ.

6. “Tôi không muốn nghe giải thích của bạn”

Là một ông chủ, bạn nên chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi, thậm chí ý kiến tiêu cực.Mộ tnhà lãnh đạo lắng nghe với một tâm trí cởi mở và xem xét đầy đủ các vấn đề của nhân viên.

Ngay cả trong trường hợp của một vấn đề mà không thể được giúp đỡ, cho phép một nhân viên trút ra suy nghĩ, thậm chí trong một phút hoặc hai phút có thể hướng tới việc xây dựng lòng trung thành và tinh thần cao.

7. “Chúng tôi đã luôn luôn thực hiện nó theo cách này”

Một tuyên bố tốt hơn là hỏi “Bạn đề nghị chúng tôi làm gì để cải thiện?” Trong tất cả các khả năng, nhân viên biết những gì có thể và nên được thực hiện để tăng cường bất kỳ nhiệm vụ. Công việc của người quản lý là để khuyến khích người lao động để tìm ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề kéo dài và thưởng cho họ tư duy rõ ràng của họ.

8. “Bạn đang làm một công việc khủng khiếp”

Quản lý cần phải cung cấp cho nhân viên các nguồn lực, ngân sách, thời hạn, đào tạo và hỗ trợ cần thiết để hoàn thành một nhiệm vụ với sự phân biệt. Quản lý nên yêu cầu người lao động lặp lại các hướng dẫn mà họ nhận được để đảm bảo họ hiểu đầy đủ các nhiệm vụ được giao. Nếu nhân viên làm cho những sai lầm lặp đi lặp lại, có lẽ nhiệm vụ không phù hợp với năng lực của nhân viên, họ được hướng dẫn không rõ ràng.

9. ” Bạn thật là ngu ngốc, (lời nguyền)  tồi tệ nhất chưa từng có”

Thô tục giận dữ, và coi thường là một nhát dao xuyên qua trái tim của nhân viên. Lãnh đạo cần cư xử một cách lịch sự và chuyên nghiệp. Và điều quan trọng là một lãnh đạo không nên chửi thề trước mặt nhân viên.

10. ” Tôi sẽ làm mẫu cho bạn xem “

Người lãnh đạo giỏi không sẽ không bảo bạn phải làm gì mà sẽ hướng dẫn bạn thực hiện điều đó

Lý do trì hoãn ước muốn trở thành nhà lãnh đạo

Lý do trì hoãn ước muốn trở thành nhà lãnh đạo

Bạn có thể nghĩ rằng những người muốn (nhưng chưa) trở thành lãnh đạo có thể ở vị trí đó vì những lý do rất cá nhân và khó đoán. Nhưng tôi hầu như chỉ nghe thấy họ nói đi nói lại ba lý do tại sao họ vẫn chưa bắt đầu lãnh đạo:

Lý do trì hoãn ước muốn trở thành nhà lãnh đạo

Lý do trì hoãn ước muốn trở thành nhà lãnh đạo

1. Tôi chưa lãnh đạo bao giờ. Lý do phổ biến nhất khiến nhóm muốn được lãnh đạo chưa trở thành lãnh đạo là họ chưa từng ở cương vị lãnh đạo. Ít nhất là trong suy nghĩ của họ thì phải có một nhóm để lãnh đạo, có nhân viên để phân việc hoặc ít ra cũng phải có một số vị có thâm niên cao trong công ty của họ.

Thật ra thì: Các lãnh đạo không được tạo ra từ sự xuất hiện của những người mới. Lãnh đạo được công nhận và đặt vào vị trí đó vì chính năng lực của họ.

Nếu bạn thực sự có ý định trở thành một nhà lãnh đạo thì đây chính là những việc bạn cần làm: hãy lãnh đạo ngay từ bây giờ từ chính vị trí hiện tại của bạn. Và nếu bạn không thể đảm nhiệm vị trí CEO và lãnh đạo công ty- thậm chí ngay cả khi bạn không thể đảm nhiệm vị trí quản lý và lãnh đạo bộ phận có thể tự hạch toán thì bạn cũng cũng có thể lãnh đạo theo hàng trăm cách.

Hãy tìm ra những cách bạn có thể làm tốt hơn. Dấn tới khi những người khác vẫn còn do dự. Hãy hào phóng chứ đừng hà tiện với các ý tưởng (suy nghĩ thông suốt), ý kiến và thời gian. Hãy mạo hiểm. Hãy sáng tạo và linh hoạt. Hơn tất cả, hãy thêm giá trị. Và hãy làm ngay bây giờ từ chính vị trí hiện tại của bạn.

2. Tôi cần ai đó cho phép. Lý do này thường được đưa ra trong nhiều tình huống khác nhau. Đôi lúc đó là lý do nghề nghiệp (“Tôi không có chức danh như các đồng nghiệp khác trong công ty nên họ không tôn trọng sự lãnh đạo của tôi), đôi lúc đó là lý do tổ chức (“Sếp của tôi/ phần mô tả công việc của tôi/ các hoạt động hàng ngày của tôi không nói rằng tôi là một lãnh đạo, do vậy trông tôi sẽ rất tự phụ nếu tôi bắt đầu chỉ đạo”), và đôi khi đó là lý do rất cá nhân (“Tôi chỉ mới … tuổi/ Tôi chưa bao giờ hoàn thành một số mục tiêu/ tôi chưa từng đi học/ có bằng cấp”).

Thật ra, để bắt đầu trở thành một lãnh đạo, bạn chỉ cần xin phép duy nhất một người-đó là chính bản thân bạn.

Sau khi đã bắt đầu lãnh đạo, bạn sẽ cần sự cho phép của những người khác ở khía cạnh là họ chấp nhận sự chỉ đạo của bạn. Và khi bạn quá chú trọng tới việc đó thì sự nghiệp lãnh đạo của bạn sẽ ngắn ngủi. Nhưng bạn sẽ chẳng biết được hết nếu bạn không bắt đầu, và người duy nhất chĩa súng vào sự nghiệp lãnh đạo của bạn là… bạn.

3. Tôi đã có hình mẫu này…/ Tôi không thể tìm thấy một hình mẫu lãnh đạo… Một trong những rào cản chết người ngăn cản bạn bắt đầu lãnh đạo cũng là rào cản đầy sự mỉa mai châm biếm- đó là tình trạng bị tê liệt khi muốn làm theo một hình mẫu lãnh đạo có sẵn hoặc chẳng có hình mẫu nào để theo cả.

Và với những lý do biện hộ trên đây, tôi đang nói tới người cố vấn đầu tiên của tôi trong sự nghiệp, ông cũng tình cờ trở thành một trong những nhân vật sáng chói nhất trong ngành. Và nếu tôi chờ để bước ra khỏi cái bóng của ông thì tôi mãi vẫn chỉ là lính mới trong ngành kế toán chuyên đi rót cà phê cho các đồng nghiệp.

Rồi 30 năm sau khi quyết định bỏ nghề kế toán để trở thành doanh nhân đa ngành, tôi đã thấm được thế nào là phải cố gắng trong nghề nghiệp mà không có những hình mẫu (trước đó rất lâu chỉ có một vài doanh nhân như vậy, sau đó mới xuất hiện những tư tưởng kinh doanh mới và các doanh nhân đa ngành tại Anh- nơi tôi sống sau này). Cách duy nhất để bắt đầu là hãy bắt đầu.

Nếu bạn thực sự nghiêm túc muốn bắt đầu sự nghiệp lãnh đạo thì điều duy nhất bạn cần quyết định hôm nay là: Hãy là chính mình.

Bước ngoặt trong quá trình đàm phán thương lượng

Bước ngoặt trong quá trình đàm phán thương lượng

Nếu hai bên cùng có thiện ý hợp tác lâu dài, lúc đó sẽ xuất hiện một khái niệm thường được áp dụng trong trường hợp này, đó là “ba bước ngoặt trong đàm phán”. Theo đó, một cuộc đàm phán nên tiến hành theo ba bước như sau: thẩm định giá cả, thiết lập giá mới và khắc phục chướng ngại. Đây là cách để giúp các nhà tham gia đàm phán nắm được tiến trình cũng như khung chung của một cuộc đàm phán.

Ba bước ngoặt trong đàm phán bao gồm:

Bước ngoặt trong quá trình đàm phán thương lượng

Bước ngoặt trong quá trình đàm phán thương lượng

1. Thẩm định giá cả: đây là giai đoạn đầu tiên trong đàm phán, hai bên tham gia đàm phán sẽ trao đổi với nhau một cách cụ thể và rõ ràng các lợi ích cần thiết của bên mình. Việc thẩm định lại giá cả sẽ giúp thoả mãn các yêu cầu đặt ra của bên đối các cũng như các thế mạnh của họ có khi tham gia đàm phán. Bước quan trọng nhất trong giai đoạn này là phải làm sao nắm bắt và hiểu rõ những yêu cầu thực sự của bên đối tác. Vì vậy kỹ năng tốt nhất nên sử dụng trong giai đoạn này là nên đưa ra nhiều câu hỏi, để từ đó thăm dò được nhu cầu thực sự của họ.

Đây cũng là lúc bạn nên tuỳ theo tình hình và diễn biến của cuộc đàm phán để thẩm định lại những lợi ích vốn có. Khi bạn càng hiểu rõ được mục đích thực sự của đối tác, bạn sẽ càng biết cách nên làm thế nào để đáp ứng được nhu cầu của họ; đồng thời bên đối tác có nắm được các lợi ích vốn có của bạn thì họ mới có thể đáp ứng được yêu cầu của bạn đưa ra.

Có rất nhiều cách để khiến đối tác không thể nắm được những lợi ích vốn có cũng như các mục đích và yêu cầu đặt ra thực sự của bên bạn, để giúp bên bạn “tung hoả mù” với đối phương, khiến đối phương đi lệch hướng, nhằm giúp thực hiện các mục đích vốn có của bạn. Nhưng tốt nhất, trong giai đoạn này bạn không nên lúc nào cũng tìm cách đánh lạc hướng của đối tác vì như vậy kẻ chịu thiệt cuối cùng chính là bạn.

2. Thiết lập lại giá cả: Đây là giai đoạn giữa của cuộc đàm phán, hai bên sẽ trao đổi qua lại về vấn đề giá cả, đồng thời đắn đo cân nhắc kỹ lưỡng về các lợi ích đạt được của mỗi bên, qua đó tìm hiểu nhu cầu cụ thể của đối tác đặt ra là gì. Nhưng những cam kết đạt được sau đàm phán không hẳn sẽ đem lại cho hai bên những lợi ích tốt nhất, điều đó cũng có nghĩa là, những lợi ích mỗi bên đạt được sẽ không cân bằng nhau. Nếu như đạt được sự cân bằng giữa hai bên tham gia thì các cam kết đạt được sau đàm phán chắc chắn không phải là phương án tốt nhất.

Do vậy, hai bên tham gia đàm phán nên nghĩ ra cách để có thể đạt được một phương án tốt nhất cho cả hai bên, giúp cho cả hai bên tham gia đàm phán đều đạt được lợi ích cao nhất, thao tác này chính là thao tác sẽ được tiến hành trong giai đoạn thiết lập giá mới.
Thiết lập giá mới là một trong những giai đoạn rất dễ bị bỏ qua trong các cuộc đàm phán thương mại. Trong các cuộc đàm phán bình thường, rất ít người tham gia đàm phán có thể quan sát được toàn bộ cục diện đàm phán và đưa ra được những phương án tốt nhất, mang tính sáng tạo và cân bằng nhất về mặt lợi ích đối với hai bên. Điều đó khiến cho các thành viên tham gia đàm phán có cảm giác cuộc đàm phán không được như ý muốn, không có cảm giác mình đã “thắng”, hoặc luôn tồn tại cảm giác vấn đề chưa được hoàn toàn giải quyết. Do đó, việc chọn ra được một phương án tốt nhất đóng vai trò vô cùng quan trọng đến thành công của buổi đàm phán.

3. Khắc phục chướng ngại: Đây là giai đoạn phải vừa đánh vừa giữ trong đàm phán. Tất cả các chướng ngại phát sinh trong đàm phán thường xuất phát từ hai phương diện sau đây:

– Hai bên tham gia đàm phán có những va chạm nhau về lợi ích.

– Bản thân người tham gia đàm phán gặp trở ngại trong việc đưa ra các quyết sách.

Chướng ngại đầu tiên yêu cầu các bên tham gia đàm phán phải dựa theo những nguyên tắc hợp lý, khách quan và công bằng để điều tiết những lợi ích riêng của cả hai. Còn với chướng ngại thứ hai, bên không gặp phải chướng ngại chủ động giúp đỡ bên gặp phải chướng ngại giải quyết để bản thân họ có thể đưa ra được những quyết sách một cách thuận lợi.

Ba khúc ngoặt trong đàm phán là nguyên tắc có thể dùng cho bất kỳ một cuộc đàm phán thương mại nào. Chỉ cần cả hai bên tham gia đàm phán có thể ghi nhớ các bước trình tự kể trên trong đàm phán thương mại, đồng thời tuân thủ một cách có hiệu quả theo các phương pháp thích hợp, thì có thể khiến cho cả hai bên đều giành được thắng lợi, cùng đạt được mục đích cao nhất sau đàm phán.