Tag Archives: thành công

Trước khi là doanh nhân, tôi là một kẻ học mót

Trước khi là doanh nhân, tôi là một kẻ học mót

Trước khi là doanh nhân, tôi là một kẻ học mót.

Bài học đầu tiên từ thương trường “Bán cái thị trường cần, không bán cái mình có”, tôi đã học từ cha mình.

Là một người lính, một nhà khoa học thực nghiệm, cha tôi đã nỗ lực học hỏi để trở thành một nhà quản lý, một thuyền trưởng lèo lái con tàu với gần 2000 thủy thủ đoàn trong những năm đầu đổi mới.

Trước khi là doanh nhân, tôi là một kẻ học mót

Trước khi là doanh nhân, tôi là một kẻ học mót

Trong cái bấp bênh giữa chìm tàu và vượt qua bão tố, cha tôi đã biến các thuỷ thủ vốn chỉ quen đi đánh cá nuôi sẵn trong vịnh trở thành chiến binh thực thụ. Bất kể việc gì có khả năng bán ra thị trường và thu tiền mặt nhanh, từ làm dép lốp, đan chiếu tới sản xuất bia hơi và bánh kẹo, thuỷ thủ đều học và làm.

Bài học thứ hai, “tấn công vào thị trường ngách” và tận dụng “lợi thế so sánh”. Không bằng lòng với cuộc sống thoi thóp, con tàu mà cha làm thuyền trưởng kỳ vọng tiến ra đại dương. Thay vì chọn những vùng biển được đánh giá là nhiều cá to, cha lại chọn con đường men theo bờ, bắt cá bé. Tập trung vào thị trường tỉnh lỵ, xây dựng hệ thống đại lý phân cấp với những tiêu chí khá cụ thể và chưa có tiền lệ trên thị trường. Năng nhặt chặt bị, con tàu đã thắng lớn với cá đầy khoang.

Bài học thứ ba tôi học được là từ một người phụ nữ đáng khâm phục trong nỗ lực “giỏi việc kinh doanh, đảm việc nhà”. “Lấy mỡ nó rán nó” – từ chỗ là một giáo viên dạy bổ túc cấp hai, Bà bắt đầu sự nghiệp kinh doanh bằng việc làm đại lý không vốn cho các tiểu thương trong chợ. Hôm nay nhận hàng, ngày mai giao hàng; người mua trả tiền tay phải, người bán trả tiền tay trái và thu lời ở giữa. Trở thành một nữ doanh nhân khá nổi tiếng trong giới “buôn bán” hàng xuất nhập khẩu, Bà đã giúp tôi thay đổi quan niệm lỗi thời về hành vi “chiếm dụng vốn”.

Tốt nghiệp đại học với bằng đỏ và một lời mời ở lại khoa làm giảng viên đại học, tôi nhất định chọn cách tự mình đi xin việc. Làm khá nhiều nghề, từ phiên dịch nửa mùa, đại diện thương mại (cũng nửa mùa), làm chân “điếu đóm” cho dân Mỹ thuật; chạy quảng cáo, làm bảo hiểm, bán hàng thủ công mỹ nghệ…, Tiêu chí duy nhất của hầu hết thế hệ chúng tôi khi đó là “việc làm để có kinh nghiệm”.

Quá tự tin vào kiến thức được đào tạo theo lối truyền thống và những kỹ năng tự học, sau 4 năm ra trường, tôi hung hăng cho rằng mình đã đủ sức gia nhập cộng đồng doanh nhân.

Những bài học tự đúc kết bao giờ cũng có giá. Và giá không rẻ. “Dụng nhân như dụng mộc”, bài học thứ tư học qua sự trải nghiệm của chính mình cũng là một dạng có giá như vậy. Đã từng có những ngày nhân viên đồng lòng rủ nhau cùng nghỉ việc đi chơi, không phải vì không muốn làm, mà vì phản ứng lại “sếp”. Cũng đã có những lần ra quyết định sa thải, đuổi việc đêm trước, rồi sáng sớm hôm sau phải tìm cách hoá giải vấn đề sao cho “tâm phục khẩu phục”. Cũng không ít lần thấm thía “nuôi quân ba năm (để) dùng trong một giờ”.

Trải qua nhiều thử thách, những thành viên đầu tiên có người cam kết gắn bó, có người đã thành CEO của tổ chức khác, nhưng cái “được” lớn nhất, là chúng tôi vẫn duy trì được mối liên kết trong đại gia đình chung, dâu có, rể có, các bé được nhận quà 1/6 thì đã không đếm đủ trên đầu ngón tay. Niềm vui của nữ doanh nhân, nhiều khi chỉ là hạnh phúc gia đình của các thành viên đó.

Một bài học mà tôi rất thấm thía, là “đạo” của Cố GS TQVượng – “làm là chơi, chơi mà làm”. Nói cách khác, các nhà tư vấn thường khuyên những kẻ khởi nghiệp, phải chọn cho mình nghề nghiệp mà mình thực sự đam mê; chọn đích đến mà bạn muốn trở thành; phấn đấu là chuyên gia trong lĩnh vực của mình…

Nếu không có sự đam mê thực sự, biến công việc đầy thử thách của mình thành một cuộc chơi; bạn sẽ khó có đủ lòng kiên trì và sự quyết tâm để vượt qua những chặng đường đầu đầy trở ngại và khó khăn.

Thêm nữa, nếu không biết “chơi mà làm”, thì bạn vẫn chỉ là một cỗ máy kiếm tiền, chứ chưa phải là doanh nhân thực thụ. Công việc sẽ nuốt chửng lấy tất cả mọi khoảng thời gian của bạn. Không còn chỗ cho gia đình, bè bạn và những giá trị sống khác.

Để đạt được đến cái “đạo” ấy, có lẽ bản thân người viết cùng còn phải nỗ lực rất nhiều.

Bài học thứ sáu, “thương hiệu giống như một con người”, có bản sắc, có văn hoá, có phong cách cá nhân, có tính cách và gợi cảm xúc, có “chân giá trị”; có thực lực nội tại. Những điều này chính là sự tích luỹ chủ động, tạo nên “giá trị có thể định giá được” của một loại tài sản tưởng như vô hình. Nhiều khi, tài sản đó là tất cả những gì bạn có, và nên có.

Trong giai đoạn đầu tiên, con đường mà chúng tôi đã đi không phải là một đại lộ trải nhựa. Đi bộ, sợ ô tô và xe máy, chúng tôi chọn đường liên xã. Đôi lúc đi vào đường vòng, đường cụt, phải tự mở đường…, nhưng chính vì có định hướng, xác định được “giá trị cốt lõi” của tổ chức là “Sáng tạo giá trị” và “Luôn gia tăng giá trị cho khách hàng”  bằng nỗ lực Nhiệt thành – Cộng tác – Chia sẻ – Toàn tâm, nên đã không lạc lối.

Thành tựu bước đầu, dù chỉ là việc biết mình đang đi trên đường quốc lộ thênh thang, quả cũng đã tốn không ít mồ hôi, thời gian và tiền bạc. Nếu xét đến các chi phí cơ hội khác, thì rất có thể một lúc nào đó, bạn sẽ tự hỏi, liệu mình chọn con đường này có đúng không?

Có một nhà tâm lý đã nói một phương pháp rất giản dị để sửa sai. Hãy tự vấn “nếu tất cả bắt đầu lại từ đầu, từ số không, bạn sẽ làm gì?” –  Nhà tâm lý khuyên bạn ngay lập tức có thể “làm lại” cách mà bạn muốn.

Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian

Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian

Để thấu hiểu từng bước xây dựng văn hoá doanh nghiệp, ta cùng xem xét mô hình dưới đây. Thoạt nhìn có thể thấy rất phức tạp nhưng thực sự không như vậy. Các mối quan hệ rất rõ ràng và thể hiện cách thức chúng ta đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp để mọi người chấp nhận và coi như đương nhiên.

Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian

Văn hóa doanh nghiệp hình thành theo thời gian

Bên phải mô hình là văn hoá doanh nghiệp dưới dạng nhìn thấy được. Còn bên trái là các phương tiện để văn hoá doanh nghiệp thể hiện ra ngoài. Bây giờ ta cùng xem xét từng mối quan hệ và cách thức đưa một giá trị mong muốn vào thực tế.

Các vật thể hữu hình (như văn phòng, bàn ghế, tài liệu…) là môi trường mà nhân viên làm việc. Chúng có ảnh hưởng trực tiếp lên phong cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử với nhau. Ví dụ: điều kiện làm việc tốt hơn thì việc giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn…

Ngược lại phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp và đối xử có ảnh hưởng trở lại đối với những vật thể hữu hình đó. Phong cách làm việc chuyên nghiệp cần thiết phải được trang bị những công cụ làm việc hiện đại phù hợp. Giao tiếp chủ yếu bằng e-mail thì cần một hệ thống máy vi tính…

Các giá trị được thể hiện được chia thành hai thành phần. Thành phần thứ nhất là các giá trị tồn tại một cách tự phát. Một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên chúng ta gọi đó là các ngầm định. Thành phần thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các ngầm định theo mối quan hệ.

Tuy nhiên, các thành viên rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay đổi này thường bị từ chối. Các giá trị không được nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị cần đưa vào.

Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định còn lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.

Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử, nếu các giá trị đó là phù hợp và từng bước dần dần được coi là đương nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp thành công.

Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của doanh nghiệp khi làm việc đều khoác áo đồng phục. Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù có đôi chút ép buộc).

Theo thời gian, việc khoác áo đồng phục dần trở thành thói quen. Cho đến khi nó trở thành phản xạ tự nhiên và mọi người cảm thấy hãnh diện khi khoác đồng phục. Lúc đó giá trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy ngay được việc khoác áo đồng phục là một hãnh diện, thể hiện mình là thành viên của doanh nghiệp.

Qua mô hình này ta đã có thể hình dung ra ngay cách xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Tất nhiên đây là một quá trình đòi hỏi nỗ lực không chỉ từ phía lãnh đạo mà phải từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.

Tóm lại, xây dựng văn hoá doanh nghiệp không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Với cách hiểu đúng đắn tổng thể về văn hoá doanh nghiệp, với mô hình tổng thể và cách thức để đưa một giá trị mong muốn vào doanh nghiệp trình bày trên dây sẽ giúp các doanh nghiệp từng bước xây dựng thành công văn hoá cho mình.”